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国企延续就业“世袭”,没任何借口  

2014-05-27 08:18:18|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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据新华社报道,大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访。记者调查了解到,虽然类似“子女顶替”制度在很多地方已不复存在,但在一些大型国企,尤其是少数垄断型国企,还不同程度地存在一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。
   
市场化改革推行至今,一些国企依然存在类似“世袭”制的就业政策,无论是从公平或效率的视角看,都是令人无法接受的。但对于这种现象,还有一些专家表示赞同,理由包括“稳定在职老职工”“外地的优秀人才不愿来”等。这些论调是否站得住脚,就需要具体探究下国企这么做的原因。
   
从报道来看,仍为职工子女就业“世袭”创造条件的,不外乎是两类:其一是垄断性国企。这些企业通常待遇很好,就业信息不透明,外边的优秀人才不是不想进,而是难得其门而入。显然,这是把优质的公有资源,当成了企业职工世袭的“福利”,说穿了就是捍卫既得利益,不让他人染指;表面上维护了企业的稳定,付出的代价则是阻挡了人才的流动,只不过因为封闭性,外人无法科学评估具体的损失。但在道义上,这一类“世袭”恐怕找不到什么能见阳光的理由。
   
另一类情况相对复杂一些,如专家所说是“产业结构单一、地理位置偏远”,优秀人才不愿来是一方面,另一方面,企业的确可能要照顾曾做出特殊贡献的老职工。如鞍钢集团人力资源部的一位处长所说,是对老职工“有所关照”。这种关照在感情上,当然可以理解,但从后果来看,则有可能把国企异化为“福利机构”,为了一小群职工的利益,而牺牲了国有资产增值的可能。
   
因照顾老职工而使国企陷入举步维艰,上世纪90年代其实曾是普遍现象。最终国家下狠心推动职工下岗,也让很多国企甩掉包袱、焕发新生,这里面有经验也有教训。经验在于,企业要想在市场中生存发展,就要按照优胜劣汰等基本的规则办,而不能把岗位当作福利补偿;教训在于,对很多下岗职工过于“狠心”,没有建立合理的补偿机制,遗留了很多问题。
   
借鉴这些经验和教训,解决类似世袭问题应该容易得多。首先要明确的是,必须尽快终止任何“世袭”政策。这并非是要一刀切地禁止老职工子女接班,而是要一视同仁,相信优秀的职工子女,在公开竞争时也会生出。当然,有些老职工子女将会“落选”,但需要补偿的不是他们,而是他们的父母。比如,可以采取提高工资、津贴,建立一些扶助基金等,对那些确实曾做出特殊贡献或牺牲的老职工进行补偿。
    
虽然提供几个工作岗位看起来更“省钱”,但如果因为人员素质降低,而让企业失去竞争力,无形中的经济损失将是巨大的。对那些老职工及其子女来说,守着一个食之无味的鸡肋岗位,长远来看也不划算。
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